Miközben sok szó esik a magyar egyházakat megrázó gyermekvédelmi botrányokról, kevesebb figyelem irányul arra, hogy a felekezetek kötelékében felnőttek tízezrei dolgoznak. Hogyan lehetséges, hogy ez a közeg – bár átlagon felüli gondoskodást tud nyújtani – akár mérgező légkörű is lehet? Mi jellemzi az ilyen munkahelyeket? Laborczi Dóra írása.
(A cikkben kiemelt idézetek nevük elhallgatását kérő megszólalóktól származnak.)
A felekezeti intézmények munkáltatóként is meghatározó részei társadalmunknak – olyannyira, hogy külön egyházi állásportál is létezik. Aki egyházi munkahelyet választ, azt reméli, hogy olyan helyen fog dolgozni, ahol a felebaráti szeretet és a krisztusi alapértékek is érvényesülnek a sokszor teljesítményközpontú és személytelen világi munkahelyek munkamoráljával szemben. Az érem másik oldala, hogy ezért sokan a világi karrierről lemondva választják az egyházi szolgálatot.
Talán éppen a keresztény értékek miatt lehet még húsba vágóbb, ha az egyházi munkahelyeken dolgozók esetenként toxikus szervezeti kultúrával, visszaélésekkel, csenddel, tabusítással, kirekesztéssel találkoznak, pontosabban annak egy speciálisan keresztény köntösbe bújtatott formájával. Írásunkban az egyházi munkahelyek sajátos, olykor direkt, máskor kevésbé egyértelmű módon kitapintható mérgező légkörének sajátosságait mutatjuk be.
Egyházi és munkahelyi hierarchia
„Erős hitűnek kell lennie annak, aki egyházi munkahelyre megy dolgozni, és még így is megrendülhet.”
Toxikus légkör bármilyen munkahelyen kialakulhat, az egyházakban ugyanakkor a jelenségnek létezik egy sajátos leágazása, amely a hierarchikus berendezkedés, a hitből fakadó engedelmesség és a tabusítás kultúrájának keverékéből állhat össze. Az is tény, hogy az ilyesmi annál nagyobb erővel hat az emberre, minél kevésbé számít rá. Legalábbis ezt támasztották alá azok a beszélgetések, amelyeket több jelenlegi és egykori egyházi, elsősorban katolikus, református és evangélikus intézményekben dolgozó alanyunkkal folytattunk.
„Amikor megköszöntem egyik pap vezetőnknek, hogy emberségesen viszonyul hozzánk, nem értette, hiszen szerinte ez a természetes. Igen – feleltem –, de abban a közegben, ahol ez hiánycikk, a viselkedésed felértékelődik.”
Az egyházi intézmények elöljárói sokszor papok, lelkészek, szerzetesek. Ez esetben a vezetői tekintély spirituális, lelki tartalommal is bírhat, ami sajátos helyzetet teremthet, ha klerikusok és világiak is együtt dolgoznak. Hiszen míg előbbiek számára – például egy szerzetesrend esetében – a munkahelyi vezető egyben az elöljáró is, utóbbiaknak csupán főnök.
„Ha egy intézményt klerikus személy vezet, gyakran előfordul, hogy nincs tere a visszajelzéseknek. A vezető sokszor üzleti módszerekkel él vagy akár vissza is él világi hatalmával, miközben a lelki tekintélyért vár és kap tiszteletet – mondja a Szemléleknek egy neve elhallgatását kérő, több egyházi intézménybe is bejáratos, a biztonságos munkahelyek témájával foglalkozó szakember. – Így ha valamit szóvá teszel, az kicsit olyan, mintha az Isten által felállított rendnek és az ő képviselőjének mondanál ellent.” Az egyházba vetett gyermekkori élményekből táplálkozó bizalom, a „lelkiatya” szerep, az engedelmesség erényének (túl)hangsúlyozása miatt a civilek is könnyen idomulhatnak az ilyen munkahelyi kultúrához, ami táptalaja lehet az autoriter, nárcisztikus vezetési módszereknek.
„Nálunk a kirúgás elvileg nincs benne az eszköztárban, elvégre keresztények volnánk. De a legváltozatosabb eszközökkel képesek a tudtodra adni, hogy jobb lenne, ha elmennél.”
Szakértőnk szerint ez a jelenség sok munkahelyen megfigyelhető, de egyházi környezetben különösen jellemző. A tekintéllyel „felruházott” vezető körül idővel kialakulhat egy szűkebb, lojális kör, miközben azok, akik egyes kérdésekben eltérő véleményen vannak, vagy kevésbé illeszkednek a – sokszor kimondatlan – elvárásokhoz, háttérbe szorulhatnak. Gyakori, hogy kimaradnak a döntések előkészítéséből, nem jutnak hozzá fontos információkhoz, vagy nem hívják meg őket egy-egy munkahelyi megbeszélésre.
A nyílt konfliktuskerülés sokszor éppen a keresztény felebaráti szeretetre hivatkozva zajlik, ugyanakkor a problémák elfojtásához, szőnyeg alá söpréséhez vezethet. A fokozatosan kiszorított illető végül jobbnak látja, ha távozik, ami kiváló lehetőséget ad annak az akár felülről érkező narratívának, hogy lám, ő volt az összeférhetetlen, illetve azért ment el, mert nem volt elég megbízható, túlságosan opportunista vagy nem „közénk való”. Az érintett munkatárs másik lehetősége, ha a béketűrés és megbocsátás krisztusi elve alapján elviseli a méltatlan bánásmódot, még ha az ebből fakadó szorongása testi-lelki tüneteket okoz is.
A vezetőfejlesztés igénye
Hasonló tapasztalatokról számol be a Szemléleknek Rihay-Kovács Zita jogász, a Magyarországi Evangélikus Egyház személyiségvédelmi munkacsoportjának tagja. Bár ez a munkacsoport a hatalommal való visszaélések és a zaklatásos esetek elszenvedőinek támogatására jött létre, és elsősorban tanácsadó funkciója van, az eddigi megkeresések nagy része nem ilyen eset, hanem éppen munkahelyi visszaélés: elhallgatott átsorolás, egyenlőtlen bánásmód, indok nélküli hátrányos megkülönböztetés. Mint mondja, ezek felismerése náluk már a szabályozási keretekben is megjelent, ami fontos mérföldkő az előrelépéshez.
Rihay-Kovács Zita tapasztalatai szerint ugyanakkor az egyházi foglalkoztatók nem elsősorban a vallási elköteleződéssel élnek vissza, hanem a munkavállalók kiszolgáltatottságával: azzal, hogy dolgozóiknak szükségük van az állásra, és gyakran azért sem mernek ellenszegülni, mert a munkájukat szolgálatként élik meg. Egyúttal hangsúlyozza: az egyházi intézményekre külön szabályok is vonatkoznak, amelyek – például a hatalommal való visszaélés vagy zaklatás esetében – sokszor szigorúbbak a világi paragrafusoknál.
A jogász szerint fontos volna a belső kommunikációban is témává tenni ezeket a kérdéseket, hiszen a toxikus munkahelyi légkört gyakran nem a szabályozásnak, hanem a testi tüneteknek köszönhetően (szorongás, gyomorgörcs, rettegés) ismerjük fel. Elsőként pedig arra volna szükség, hogy az egyházi fenntartóknak legyen szemük az ilyen helyzetekre, álljanak ki dolgozóik védelme mellett, és tegyék egyértelművé: az ilyen működést nem tartják elfogadhatónak.
A változáshoz a jogi eszközök és a szervezeti kultúra kialakítása mellett szükség van még egy fontos tényezőre: a vezetőfejlesztésre. Arra, hogy az egyházi elöljárók – akik sokszor az adott szakterületre nem felkészített papok, szerzetesek – megtanulják, hogyan lehet emberségesen, asszertíven kommunikálni, visszajelzéseket adni és elfogadni, konfliktust kezelni. Különösen fontos ez egyházi közegben, ahol az engedelmesség és az alázat alapérték, de ugyanígy, az emberi méltóság védelmének is magától értetődőnek kellene lennie.
„Szociális intézményünk egyik korábbi civil középvezetője jó menedzser volt, de gyakran megalázó módon beszélt a beosztottjaival. Sokat panaszkodtunk rá a fenntartó egyházi szervezetnek, de csak akkor bocsátották el, amikor már az ő tyúkszemükre is rálépett. Akkor viszont méltatlan körülmények között kényszerült búcsúzni.”
Bonyolítja a helyzetet, hogy a toxikus munkahelyi légkör kialakítói és fenntartói nem szükségképpen gonosz emberek. Egyes kutatások azt is kimutatják, hogy a toxikus viselkedés nem az egyénekből, hanem magából a rendszerből adódik. A hierarchikus egyházi közeg kihozhatja a vezetőkből a negatív személyiségjegyeket, akik más közegben – vagy ha több segítséget és lehetőséget kapnának az önreflexióra és a vezetői készségek fejlesztésére – másképp működhetnének. Így azonban sokszor ők is a rendszer tehetetlen áldozatának látják magukat. Mindezt tetézi, hogy az asszertív kommunikáció hiánya miatt félreértések sorozata, kölcsönös bizalomhiány alakulhat ki, ami táptalaja a helyzet elmérgesedésének.
Mostohák és árulók
Az általunk megkérdezett, nevük elhallgatását kérő érintettek a finom megalázástól kezdve az ellehetetlenítésen és a passzív-agresszív vezetői viselkedésen át a megszégyenítésig sok mindenről beszámoltak: üvöltözés, nyilvános letromfolás, elhallgatott vagy lekicsinyelt eredmények és felnagyított hibák. Az is előfordulhat, hogy bizonyos, főleg a jelenlegi kormány szempontjából rázósabb területeket – mint például a menekültek ellátását – a vezetés mostohagyermekként kezeli, nemzetközi színtéren viszont büszkén mutatja fel, például a nyugat-európai egyházaktól érkező támogatás reményében.
„Olyan tempóban váltják egymást a dolgozók, hogy szinte hetente tesszük ki az álláshirdetéseket. Már azt sem tudom, kinek ajánljam jó szívvel a megüresedett pozícióinkat.”
Egyértelmű tünete lehet még a mérgező munkahelyi légkörnek a fluktuáció. Aki pedig elmegy, akár árulónak is érezheti magát, vagy konkrétan ezt érzékeltetik a felettesei, csak mert nem átallott felmondani egy olyan patinás intézménynek, mint az egyház.
Ennek a fájdalmáról is szól a Hogyan léptem ki az Opus Dei-ből? című dokumentumfilm. Az HBO Max sorozata azt mutatja be, amit több alanyunk is alátámasztott, hogy sok felekezeti intézmény elnyomó jellegét az egyházra jellemző patriarchális berendezkedés tovább fokozhatja, amiből további torzulások fakadhatnak. Alanyaink közül többen is arról számoltak be, hogy a papok sokszor nehezen, a normális együttműködést ellehetetlenítve kommunikálnak a női nem képviselőivel. Pedig a szerepük elismerése nemcsak esélyegyenlőségi kérdés, hanem az egészséges szervezeti dinamika egyik fokmérője is – ezt ismerte fel és ezért próbált meg tenni ezen a területen a nemrég elhunyt Ferenc pápa is.
Ha nincs tere a visszajelzésnek
„Miután református munkahelyemet otthagyva világi cégnél helyezkedtem el, meglepve tapasztaltam, hogy ott nem vették természetesnek a szinte folyamatos túlórát és a 120 százalékos teljesítményt, sőt visszajeleztek és megköszöntek dolgokat.”
Nehezíti az egyházi intézményekben zajló visszaélések kivizsgálását, hogy a panaszkezelésnek kevés helyen van bevett, rögzített, hivatalos gyakorlata. „Probléma esetén nincs kinek jelezni. Akihez eljutna, az vagy nem ért hozzá, vagy a bizalmasa annak, akiről panaszt szeretnél tenni” – mondja egy másik érintett. Ehelyett jobbára a „fű alatt megoldjuk, megbeszéljük, elintézzük” típusú megoldások működnek, ha pedig van is panaszkezelés, az leginkább sem nem szabályozott, sem nem független a vezető személyétől.
„A panaszkezelés nálunk csak papírforma. Érdemi kivizsgálásra, a tanulságok levonására és megoldására nem lehet számítani. Sőt a végén még azt kapod vissza, hogy a gond veled van, és legfeljebb félreértettél valamit” – mondja egyik forrásunk. Egy másik pedig hozzáteszi: „Azt is sokszor szóban, közvetve hozzák a tudomásodra, írásba lehetőleg semmit nem adnak, nehogy ügy lehessen belőle.”
„Református közegben megjelent egy határozott, megnyerő kiállású szakember, aki az ujja köré csavarta a lelkész feletteseit, a beosztottaival viszont megalázó módon bánt. Megtehette, mert a galamblelkű egyházi emberek nem voltak felkészülve ezekre a praktikákra.”
Ezen a ponton érdemes ismét hangsúlyozni: az egyházi munkahely nem szükségképpen a szóbeli abúzus melegágya. Ez a közeg még a vázolt problémákkal együtt is biztonságosabb környezetet kínálhat, mint egy világi munkahely. Több alanyunk is kiemelte, hogy a családi problémákat, a betegségeket, a haláleseteket, az egyéni élethelyzeteket itt jobban figyelembe veszik, mint nem egyházi közegben. De a két jelenség egyszerre is jelen lehet: egyik alanyunk arról számolt be, hogy családi nehézségei idején kifejezetten emberségesen viselkedtek vele, ám a hétköznapokban sokat szenvedett elöljárói bánásmódjától.
Hogyan lehetne másképp?
„Szerintem nem a szenvedést kell idealizálnunk, hanem az igazságot szeretetben kimondani. Még akkor is, ha ez először kellemetlen.”
Sok egyházi intézmény tett már lépéseket a biztonságos munkahelyi közeg megteremtése felé, léteznek jó gyakorlatok, melyek szabályozzák, milyen feltételek garantálják, hogy dolgozóik biztonságos, hatalmi visszaélésektől mentes munkahelyre mehessenek be nap mint nap. A gyakorlatban persze nagyban az adott vezetőn múlik, hogy a lefektetett alapelvek mennyire érvényesülnek.
Ahogyan fordítva is igaz: egy jó vezető külső nyomás, szabályozás és törvényi háttér nélkül is képes egészséges légkört teremteni, vagy elnyomó struktúrában is kialakíthat emberséges közeget. Ezekre a belső szabályokra azért van szükség, mert akkor is védik a dolgozókat, ha a felettesük esetlegesen visszaél a hatalmával. Ám ahogy több egyházi intézmény eljárásrendjében vagy gyakorlatában áll: fontosak a szabályok, de csak akkor hasznosak, ha az életet, az elöljáró és a beosztott, illetve a kollégák közti szeretet és tisztelet megvalósulását szolgálják.
HATALMI CSAPDÁK AZ EGYHÁZBAN
Volker Kessler és Martina Kessler Hatalmi csapdák a gyülekezetben című könyve nyolc okot nevesít, amiért (szerintük) a hatalommániás embereknek könnyű dolguk van az egyházban. Bár ők a gyülekezetekre nézve írták össze őket, egyházi intézményekre nézve is hasznos megállapítások lehetnek.
1. A lelki, egyházi vezetők hatalommal rendelkeznek mások felett. Ahol pedig hatalom van, azzal vissza is lehet élni.
2. Sokan hamis illúziót kergetnek és naiv elvárásokat támasztanak a keresztény közösségekkel szemben, mintha azok makulátlan és a világ bűnétől távoli területek lennének. „Hatalommal való visszaélés a világban létezik, de az egyházban nem fordulhat elő.” Ez egyfajta hívő gőgbe is átcsaphat, az alantas „világ” lenézésébe.
3. Magas erkölcsi elvárásaink szerint ilyesmi egyszerűen nem történhet meg – nálunk. Csak a másik gyülekezetben, másik intézményben. És ami nem történhet meg, azt nem is vesszük észre.
4. A keresztények alázatos viselkedése a hatalommániás ember kezére játszik. Mi, hívők általában visszafogottan bánunk mások kemény megítélésével. A keresztények – főként a nők – végtelenül empatikusak és alázatosak lehetnek. Sokan jóhiszeműen azt feltételezik, hogy a másiknak nem feltétlenül gonoszak a szándékai, amikor esetleg megbántja őket. Azt is belsővé teszik, hogy meg kell bocsátani mások bűneit, és emiatt megtanulják elfojtani, nem komolyan venni, végső esetben bűnnek látni rossz érzéseiket, amelyeket egy hatalmi visszaélés kivált belőlük.
5. A keresztények között fokozottan erős a harmónia utáni vágy. Mindenki kedves és türelmes, legalábbis erre törekszik. A belső feszültségek megbeszélése nem illik az istentisztelet utáni szeretetvendégségek oldott és kedves légkörébe. Előfordulhat, hogy azt teszik felelőssé, aki felhívja a figyelmet egy-egy problémára, és szót emel a közösségen belül.
6. A vezetési struktúra átláthatatlansága. A legnagyobb veszélyt az jelenti, ha a hatalomfüggő ember olyan gyülekezetben emelkedik vezetővé, ahol nem határolódnak el egymástól világosan a különböző területek. Ha nem tiszta, hogy ki miben dönthet, akkor mindig az győz, akinek keményebb a könyöke.
7. Isteni tekintély – a hatalommániás emberek könnyen hivatkoznak erre. Aki az ő tekintélyüket megkérdőjelezi, az látszólag Isten tekintélyét kérdőjelezi meg. És ki ne óvakodna felelősségre vonni „az Úr felkentjét”?
8. A keresztény gyülekezetek a kialakulatlan személyiségek gyűjtőhelyei. Ez rendben is van, hiszen Krisztus is a gyengékért és a betegekért jött a Földre. A bizonytalan emberek éppen olyanokat keresnek, akikbe belekapaszkodhatnak, szívesen rendelik alá magukat az erősebbeknek – és ezzel akaratlanul is hozzájárulnak a hatalommal való visszaéléshez.
Ha megosztanád a témában szerzett tapasztalataidat olvasóinkkal, akár névtelenül írj az címre. Ha inkognitódat előttünk is meg szeretnéd őrizni, ezen a felületen várjuk akár jó, akár rossz élményeidet.
További írásaink a témában ezen és ezen a linken.
Így támogathatja a Szemléleket
A Szemlélek nem üzleti vállalkozás, kizárólag adományokból, támogatásokból működünk. Önállóságunk legfőbb záloga olvasóink nagylelkűsége. Kérjük, ha teheti, ön is csatlakozzon támogatói körünkhöz! Egyszeri vagy havi rendszeres adományát ezen a linken fogadjuk.
Támogatom
