Indokolhatja-e bármi, hogy a nők kevesebbet keressenek, mint a férfiak?

Nemrégiben apácát neveztek ki az egyik vatikáni dikasztérium, vagyis „minisztérium” élére, ezzel ismét felerősödött a nők szerepének témája az egyházban. De mi a helyzet ezen a téren a civil világban, a munkaerőpiac ágazataiban? Esélyegyenlőségi helyzetjelentés, kitérve a női kvóta megosztó kérdésére is.

„Tudtad, hogy ugyanazért a munkáért még mindig kevesebbet fizetnek a nőknek, mint a férfiaknak?” – hangzott el nemrég egy baráti beszélgetésen, amely gyorsan vitába fordult. Bár az átlagos fizetésekről készült statisztikák jobbára alátámasztják ezt a kijelentést, ahogy később látni fogjuk, a bérkülönbségek mögött egyes esetekben egyéni tényezők is állhatnak.

Szükség van a kvótára?

Egy barátnőm mesélte, hogy amikor egy multinál dolgozott, nem őt, hanem fiatalabb, tapasztalatlanabb férfi kollégáját léptették elő, ráadásul hozzá képest kétszer akkora fizetésért, noha ő másfél évtizedes szakmai tapasztalattal rendelkezett. Ez a történet sajnos nem egyedi – mondtam, hiszen tízéves szakmai pályafutásom alatt magam is kerültem hasonló helyzetbe.

A fizetésekben és az előrelépési lehetőségekben megjelenő különbségek a munkaerőpiac sok területén megjelennek, és nem csak vezetői szinteken érhetők tetten. Ezzel összefüggésben gyakran felmerül a női kvóta kérdése is – még ha az nem is azonos a bérezésbeli egyenlőséggel.

A kvóta célja, hogy bizonyos pozíciókat, lehetőségeket arányosan osszanak el a nemek között.

Egyesek szerint a kvóta ellentmond a  meritokrácia elvének, mások úgy vélik, lehetőséget teremthet a munkaerőpiaci esélyegyenlőségre. A pró érvek között szerepel, hogy a kvóta segíthet megszüntetni a strukturális hátrányokat, és felhívhatja a figyelmet a nemek közötti egyenlőtlenségekre. A kritikusok szerint viszont a kvóta mesterséges szabályozás, amely nem a tehetséget és az érdemeket helyezi előtérbe, ezzel alááshatja a versenyt.

A nagyvállalatok vezetői között világszinten alig 25 százalék a nők aránya, miközben az egyetemi diplomások több mint fele nő. Itthon sem jobb a helyzet: Magyarország az EU-s rangsor végén kullog a nemek közötti egyenlőség tekintetében. A KSH összegzése szerint azonban a nők és a férfiak keresetében megmutatkozó különbség mögött nem kizárólag az egyenlő bánásmód megsértése állhat, hanem a foglalkoztatási jellemzők eltérései is meghúzódnak. Többek között a tevékenység jellege, az ágazata, az életkor, a legmagasabb befejezett iskolai végzettség vagy a munkatapasztalat hossza.

A számok tükrében

A fizetési egyenlőtlenség kényes kérdés, hiszen azt, hogy ki mennyit keres, a legtöbben diszkréten kezelik. A statisztikák azonban önmagukért beszélnek. A KSH adatai szerint a magyar nők átlagosan 15-20 százalékkal keresnek kevesebbet, mint a férfiak ugyanabban a pozícióban. Csak két szektorban volt a nők bruttó átlagkeresete magasabb a férfiakénál: az építőiparban és a szállítás, raktározás területén (-10,5, illetve -0,6%). A különbségek jelentős részét az magyarázza, hogy az ezen ágazatokban dolgozó nők nagyobb része kvalifikáltabb munkát igénylő álláshelyet tölt be, mint az ugyanitt dolgozó férfiak.

Éppen ezért

szembetűnő a különbség bizonyos szektorokban, például az IT-ben, a pénzügyi területen és a tudományos életben.

A többi ágazat sem kivétel. Egy 2023-as anonim felmérésből kiderült, hogy az étteremláncoknál a kezdő fizetések egységesek, de az előléptetéseknél már megjelennek a nemi különbségek, amikor is a férfiaknak magasabb fizetést ajánlanak, mint a nőknek. Egy másik kutatás szerint a nők 10-15 százakékkal keresnek kevesebbet az azonos pozícióban dolgozó férfi kollégáiknál. Korábbra visszatekintve: a statisztikák szerint az 1990-es években a nemek közötti bérszakadék az Európai Unió országaiban 20-30 százalék körül mozgott, Magyarországon  pedig 20 százalék körül volt.

Merre tovább?

A helyzet tehát változik, de még mindig messze vagyunk a teljes egyenlőségtől. Kérdés, hogy mi kell ehhez? Kezdetben talán érdemes volna nagyobb hangsúlyt fektetni az átláthatóságra. Miért ne lehetnének nyilvánosak a fizetési adatok? Izlandon például törvény írja elő, hogy a cégeknek igazolniuk kell a nemek közötti fizetési egyenlőséget. Emellett fontos lenne, hogy a nők ugyanolyan határozottsággal álljanak ki magukért, mint a férfiak. Azt ugyanis sok vezető tudja, hogy

a bértárgyalások során a nők bátortalanabbak, ha a pénzről van szó, és inkább alacsonyabb fizetést kérnek,

mint a férfiak, még ha ugyanolyan képességekkel és tapasztalattal rendelkeznek is.

Végső soron a cél az, hogy a következő nemzedéknek már ne kelljen ilyen cikkeket olvasnia. Addig viszont mindenkinek  feladata van a kérdésben – legyen szó munkáltatóról, munkavállalóról vagy döntéshozóról.